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          企業內部控制應用指引第 3 號——人力資源

          時間:2010-04-14

          關鍵詞:

          第一章 總則

          第一條 為了促進企業加強人力資源建設,充分發揮人力資源對實現企業發展戰略的重要作用,根據有關法律法規和《企業內部控制基本規范》,制定本指引。

          第二條 本指引所稱人力資源,是指企業組織生產經營活動而錄(任)用的各種人員,包括董事、監事、高級管理人員和全體員工。

          第三條 企業人力資源管理至少應當關注下列風險:

          (一)人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全,可能導致企業發展戰略難以實現。

          (二)人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善,可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄露。

          (三)人力資源退出機制不當,可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。

          第 四條 企業應當重視人力資源建設,根據發展戰略,結合人力資源現狀和未來需求預測,建立人力資源發展目標,制定人力資源總體規劃和能力框架體系,優化人力資源整體布局,明確人力資源的引進、開發、使用、培養、考核、激勵、退出等管理要求,實現人力資源的合理配置,全面提升企業核心競爭力。

          第二章 人力資源的引進與開發

          第五條 企業應當根據人力資源總體規劃,結合生產經營實際需要,制定年度人力資源需求計劃,完善人力資源引進制度,規范工作流程,按照計劃、制度和程序組織人力資源引進工作。

          第 六條 企業應當根據人力資源能力框架要求,明確各崗位的職責權限、任職條件和工作要求,遵循德才兼備、以德為先和公開、公平、公正的原則,通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優秀人才,重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。企業選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工,應當切實做到因事設崗、以崗選人,避免因 人設事或設崗,確保選聘人員能夠勝任崗位職責要求。

          企業選聘人員應當實行崗位回避制度。

          第七條 企業確定選聘人員后,應當依法簽訂勞動合同,建立勞動用工關系。企業對于在產品技術、市場、管理等方面掌握或涉及關鍵技術、知識產權、商業秘密或國家機密的工作崗位,應當與該崗位員工簽訂有關崗位保密協議,明確保密義務。

          第八條 企業應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度,對試用人員進行嚴格考察,促進選聘員工全面了解崗位職責,掌握崗位基本技能,適應工作要求。試用期滿考核合格后,方可正式上崗;試用期滿考核不合格者,應當及時解除勞動關系。

          第九條 企業應當重視人力資源開發工作,建立員工培訓長效機制,營造尊重知識、尊重人才和關心員工職業發展的文化氛圍,加強后備人才隊伍建設,促進全體員工的知識、技能持續更新,不斷提升員工的服務效能。

          第三章 人力資源的使用與退出

          第十條 企業應當建立和完善人力資源的激勵約束機制,設置科學的業績考核指標體系,對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價,以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動合同等的重要依據,確保員工隊伍處于持續優化狀態。

          第十一條 企業應當制定與業績考核掛鉤的薪酬制度,切實做到薪酬安排與員工貢獻相協調,體現效率優先,兼顧公平。

          第十二條 企業應當制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度,明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等,形成相關崗位員工的有序持續流動,全面提升員工素質。

          第十三條 企業應當按照有關法律法規規定,結合企業實際,建立健全員工退出(辭職、解除勞動合同、退休等)機制,明確退出的條件和程序,確保員工退出機制得到有效實施。

          企業對考核不能勝任崗位要求的員工,應當及時暫停其工作,安排再培訓,或調整工作崗位,安排轉崗培訓;仍不能滿足崗位職責要求的,應當按照規定的權限和程序解除勞動合同。

          企業應當與退出員工依法約定保守關鍵技術、商業秘密、國家機密和競業限制的期限,確保知識產權、商業秘密和國家機密的安全。

          企業關鍵崗位人員離職前,應當根據有關法律法規的規定進行工作交接或離任審計。

          第十四條 企業應當定期對年度人力資源計劃執行情況進行評估,總結人力資源管理經驗,分析存在的主要缺陷和不足,完善人力資源政策,促進企業整體團隊充滿生機和活力。

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